La idea principal del libro The Modern Learning Ecosystem: A New L&D Mindset for the Ever-Changing Workplace de JD Dillon, es que el mundo laboral y la forma en que aprendemos están cambiando rápidamente, y que los departamentos de aprendizaje y desarrollo necesitan reinventarse para responder a estos cambios.
El autor argumenta que el modelo tradicional de formación corporativa, que se centra en la transmisión de conocimientos específicos y limitados, ya no es suficiente para preparar a los empleados para las complejidades del mundo moderno.
En su lugar, Dillon propone un enfoque basado en un ecosistema de aprendizaje moderno, donde el énfasis está en ayudar a los empleados a desarrollar una variedad de habilidades y competencias, tales como la creatividad, la resiliencia, la adaptabilidad y la innovación.
La idea fundamental del libro es que para lograr esto, los equipos de aprendizaje y desarrollo deben adoptar una mentalidad más abierta, flexible y centrada en la experiencia del aprendizaje, y deben explorar nuevas tecnologías y herramientas para crear experiencias de aprendizaje personalizadas, interactivas y significativas.
Qué novedades aporta JD Dillon?
The Modern Learning Ecosystem aporta algunas ideas y perspectivas novedosas al debate sobre el aprendizaje corporativo. Aquí hay algunas contribuciones concretas del libro:
- Un enfoque basado en el ecosistema de aprendizaje: El libro propone un modelo de aprendizaje que se centra en la creación de un ecosistema de aprendizaje, donde los recursos de aprendizaje se relacionan entre sí y se adaptan a las necesidades de los empleados. Esto es una perspectiva diferente a la idea de que el aprendizaje es una actividad aislada o una sucesión de cursos aislados.
- Un énfasis en la resiliencia y la adaptabilidad: El libro argumenta que en un mundo en constante cambio, es crucial que los empleados desarrollen habilidades de resiliencia y adaptabilidad. Esto es una contribución importante, ya que muchos otros libros sobre aprendizaje corporativo se centran en la adquisición de conocimientos específicos, en lugar de en las habilidades blandas necesarias para adaptarse a los cambios.
- Una perspectiva centrada en la experiencia de aprendizaje: El libro pone énfasis en la importancia de crear experiencias de aprendizaje personalizadas y significativas para los empleados. Esto es una contribución valiosa, ya que muchos otros libros sobre aprendizaje corporativo se centran en la creación de contenidos de aprendizaje, en lugar de en la experiencia de aprendizaje de los empleados.
- Una mirada a la tecnología del aprendizaje: El libro explora la forma en que las nuevas tecnologías pueden ayudar a crear experiencias de aprendizaje más eficientes y eficaces. Esto es relevante en un contexto donde la tecnología juega un papel creciente en el aprendizaje corporativo.
Principales ideas de The Modern Learning Ecosystem
- Desarrollar una mentalidad de aprendizaje moderna
- ¿Qué es exactamente el marco MLE?
- El MLE parte 1: conocimiento compartido y apoyo al desempeño
- El MLE parte 2: refuerzo, entrenamiento y entrenamiento de tirar y empujar
- Midiendo tus logros.
Desarrollar una mentalidad de aprendizaje moderna
En el acelerado mundo actual, los departamentos de formación y desarrollo enfrentan el desafío de mantenerse al día con el cambio constante. Esto requiere un cambio en la forma en que abordan el aprendizaje y el desarrollo. Tradicionalmente, el aprendizaje se ha visto como una actividad separada del trabajo, pero debe integrarse en la vida laboral diaria para mantenerse ágil y adaptable.
Tres conceptos han inspirado la forma en que JD Dillon ve la capacitación y el desarrollo y deberíamos aplicar estas prácticas comprobadas para remezclar los enfoques de la capacitación y el desarrollo.
En primer lugar, consideremos el modelo 70-20-10, que sugiere que el 70 por ciento del aprendizaje proviene de experiencias prácticas. Otro 20 por ciento se deriva de interacciones con otros y el 10 por ciento restante de programas educativos formales.
Sobre la base de esto, el Modelo de Aprendizaje Continuo fomenta el aprendizaje continuo a través de cuatro elementos clave: Educación (aprendizaje estructurado), Experiencia (tareas laborales prácticas), Exposición (aprendizaje de pares y mentores), y Entorno (uso de herramientas y sistemas de apoyo). Este modelo garantiza que el aprendizaje sea un proceso continuo, entretejido en el tejido del trabajo diario.
Finalmente, el marco de los 5 momentos de necesidad identifica momentos específicos en los que el aprendizaje es más crucial: adquirir nuevos conocimientos, ampliar los conocimientos existentes, aplicar los conocimientos cuando sea necesario, resolver problemas con estos conocimientos y adaptarlos a nuevas situaciones. Este enfoque garantiza que el aprendizaje esté directamente vinculado a las necesidades inmediatas.
Cada uno de estos tres conceptos se basa en la realidad y enfatiza el aprendizaje como una parte natural y de sentido común de la vida laboral.
Pero antes de profundizar en el mundo del entorno de aprendizaje moderno o marco MLE, es necesario ajustar su forma de pensar, especialmente ante la disrupción, una constante en el mundo empresarial actual. Estudios recientes, como el de Accenture en 2019, muestran que si bien la disrupción es generalizada, muchas empresas no están preparadas para ella, lo que destaca la necesidad de una mentalidad de aprendizaje moderna que pueda adaptarse y anticiparse al cambio.
Una mentalidad de aprendizaje moderna gira en torno a seis principios: primero, integrar el aprendizaje en el trabajo, tratándolo tan crucial como el desempeño. En segundo lugar, aprovechar todas las herramientas y tecnologías disponibles, desde móviles hasta software especializado, para una experiencia de aprendizaje enriquecida. En tercer lugar, utilizar datos para una toma de decisiones rápida e informada, garantizando que las estrategias de capacitación y desarrollo sean pertinentes y efectivas. Cuarto, ofrecer aprendizaje personalizado adaptado a las necesidades de cada individuo en una organización grande. Quinto, enfatizar el papel directo del aprendizaje en la mejora del desempeño laboral. Finalmente, fomentar la agilidad organizacional, permitiendo una rápida adaptación a los cambios y desafíos.
Al adoptar esta mentalidad de aprendizaje moderna, el papel de la formación y el desarrollo se transforma de una función educativa tradicional a un sistema de apoyo vital. Este enfoque le ayudará a usted y a su organización no sólo a afrontar el cambio, sino a prosperar en él, garantizando que el aprendizaje sea una parte continua e integral de su viaje hacia el éxito y la adaptabilidad en un panorama en constante evolución.
¿Qué es exactamente el marco MLE?
Comencemos esta sección con un recordatorio de las responsabilidades clave de L&D: brindar conocimientos y habilidades laborales, compartir información accesible y confiable, ofrecer apoyo al desempeño bajo demanda, permitir la práctica y el refuerzo continuos, brindar capacitación y retroalimentación personalizada y crear nuevas oportunidades de desarrollo de habilidades. Estos son cruciales tanto para el desempeño laboral actual como para el crecimiento futuro de habilidades.
Para una gestión eficaz de estas tareas, es esencial un marco, que es donde entra en juego MLE. MLE redefine la estructura de aprendizaje y la accesibilidad en las organizaciones, alineando las soluciones con las necesidades y la disponibilidad del alumno. Aborda una amplia gama de elementos de aprendizaje y ofrece un enfoque flexible para los desafíos modernos de formación y desarrollo.
Entonces, ¿qué es esto exactamente? Imagine un gráfico de barras horizontales: «Estructura» en el eje y, «Disponibilidad» en el eje x, que presenta los seis elementos clave del proceso de aprendizaje, cada uno con diferente tamaño e importancia.
En la base del gráfico, y por tanto en el más grande, se encuentra el conocimiento compartido. Este elemento es crucial ya que forma la base del marco, brinda capacitación sobre conocimientos y habilidades laborales básicos y garantiza que la información sea accesible, consistente y confiable. Es en lo que confían los empleados para desempeñar sus funciones actuales y desarrollar habilidades futuras.
Al ascender, los elementos se hacen más pequeños, reflejando el énfasis de su marco. Después del conocimiento compartido se encuentran el apoyo al rendimiento, el refuerzo, el entrenamiento, el entrenamiento de tracción y, en la parte superior, el entrenamiento de empuje. Cada uno desempeña un papel específico en la formación y el desarrollo, desde el apoyo bajo demanda hasta el asesoramiento personalizado y las oportunidades de desarrollo de habilidades.
El eje x, denominado «Disponibilidad», representa la facilidad con la que los empleados pueden acceder a las tácticas en cada capa. Las barras más largas significan recursos más fácilmente disponibles. La capacitación formal, o de empuje, está intencionalmente en la cima, señalándola como último recurso en el marco de MLE. Este diseño, que prioriza la “disponibilidad”, coloca efectivamente al alumno en el centro de la experiencia.
Al adoptar el marco MLE, los profesionales de capacitación y desarrollo pueden ofrecer soluciones específicas y transformar las tácticas existentes en sistemas escalables y repetibles que están integrados en el flujo de trabajo. Esto no solo creará una organización más ágil y proactiva, sino que también garantizará que las soluciones de aprendizaje estén directamente alineadas con las necesidades y la disponibilidad de los alumnos.
Con esta estructura en mente, en la siguiente sección profundizaremos en cada uno de los seis elementos del marco MLE.
El MLE parte 1: conocimiento compartido y apoyo al desempeño
Imagínese unirse a un nuevo equipo y de repente tener que asumir un rol clave con poca orientación, una situación que enfrentó Dillon cuando se unió al equipo de capacitación de un centro de contacto. El desarrollador de aprendizaje electrónico renunció y Dillon tuvo que mejorar sus habilidades rápidamente, pero tuvo dificultades para encontrar la información necesaria. Después de dos años de inacción por parte de su jefe y de un intento fallido con un PDF gigantesco, surgió una solución: una reserva de conocimientos basada en wiki. Esto se convirtió en la piedra angular de la estrategia de aprendizaje de la organización, incorporando la esencia del conocimiento compartido en su marco MLE.
El aprendizaje es fundamentalmente social, pero muchos intentos de aprendizaje social fracasan porque no crean una reserva sostenible de conocimiento. Herramientas como Microsoft Teams y Slack ofrecen comunicación instantánea pero no acumulan conocimiento compartido. Esta brecha a menudo lleva a que los empleados pierdan tiempo buscando información, razón por la cual el conocimiento compartido es la capa fundamental del MLE.
Al implementar el conocimiento compartido, considere quién gestiona este conocimiento. Puede que quede fuera del alcance tradicional de la formación y el desarrollo, pero no permita que eso obstaculice su desarrollo. Adapte la información a las necesidades de su audiencia. Esto podría implicar alterar los flujos de trabajo de capacitación y desarrollo para incorporar nuevos procesos y tecnologías. Comience poco a poco, delegue la creación de contenido e involucre a todos en la organización. Los incentivos, como las mecánicas de juego, pueden impulsar la participación, haciendo del conocimiento compartido un recurso de aprendizaje dinámico y accesible.
La segunda capa de nuestro gráfico de barras es el soporte al rendimiento. El apoyo al rendimiento en el marco MLE es la capa «Necesito ayuda», que interviene cuando la respuesta no se encuentra en la base de conocimientos compartida. Es esencial para situaciones en las que se necesita asistencia inmediata, más allá de la que los colegas pueden brindar. Integrar perfectamente el soporte de rendimiento en el flujo de trabajo es clave, haciéndolo fácilmente accesible en momentos críticos.
Implementar un soporte de rendimiento eficaz implica comprender el flujo de trabajo para garantizar un fácil acceso, identificar desafíos comunes y métodos de soporte preferidos, e identificar casos específicos donde se necesitan herramientas especializadas. Se trata de mejorar, no reemplazar, las capacidades de los empleados, centrándose en permitirles realizar tareas de manera más eficiente. Involucrar a expertos en la materia y diseñar métodos de apoyo que se ajusten al flujo de trabajo, como tácticas de levantar la mano apropiadas para el contexto, son pasos cruciales.
Mida la utilización y el impacto del apoyo al desempeño para perfeccionar su eficacia. Evaluar su uso y cómo mejora el rendimiento, guiando futuras mejoras.
Juntos, el conocimiento compartido y el apoyo al desempeño forman las capas fundamentales de MLE, que cubren los elementos “es bueno saber” necesarios para un desempeño laboral eficiente. A continuación, profundizaremos en los elementos de “necesidad de saber” esenciales para que los empleados sobresalgan en sus funciones.
El MLE parte 2: refuerzo, entrenamiento y entrenamiento de tirar y empujar
En esta segunda sección sobre MLE, cubriremos los cuatro elementos que se encuentran por encima del conocimiento compartido y el apoyo al desempeño en el marco, comenzando con el refuerzo.
Comencemos con una pequeña pregunta: ¿Puedes recordar qué almorzaste hace exactamente una semana? Es una pregunta desafiante para la mayoría de las personas. ¿Por qué es eso? Bueno, tu memoria tiende a priorizar información más significativa. Esto ilustra la necesidad de refuerzo, especialmente cuando se trata de asuntos complejos. Pero en muchos lugares de trabajo a menudo no se presta suficiente atención al refuerzo. Así como los detalles de un almuerzo mundano pueden ser difíciles de recordar, la información relacionada con el trabajo puede ser abrumadora y provocar olvidos rápidos después del entrenamiento. Para integrar eficazmente información de capacitación, es fundamental incorporar la práctica directamente en el flujo de trabajo. Esto podría implicar actividades como juegos de roles, simulaciones, ejercicios de reflexión y repeticiones espaciadas.
Un buen ejemplo de refuerzo eficaz lo vemos en plataformas de aprendizaje de idiomas como Duolingo. En lugar de centrarse únicamente en la memorización de memoria, estas plataformas enfatizan el uso práctico del lenguaje, manteniendo a los alumnos interesados y mejorando el proceso de aprendizaje. Estos métodos de refuerzo no sólo ayudan a la retención, sino que también hacen que la experiencia de aprendizaje sea más dinámica e impactante.
Cambiando el enfoque hacia el coaching, es importante reconocer el papel fundamental de los gerentes en el lugar de trabajo. Están en el corazón de la dinámica del equipo, gestionando cronogramas, estableciendo prioridades, definiendo objetivos y asignando recursos. Los gerentes son fundamentales para difundir información, ofrecer orientación y apoyo y tomar decisiones cruciales sobre ascensos. Su papel en el aprendizaje y el desempeño en el lugar de trabajo es igualmente vital. Sin embargo, muchos gerentes luchan, no por falta de esfuerzo, sino porque carecen de las habilidades y la capacitación necesarias para una gestión eficaz. Esta brecha puede provocar insatisfacción de los empleados y una mayor rotación.
El coaching eficaz en el lugar de trabajo se basa en tres pilares clave. La primera es la percepción. Un entrenador competente necesita la capacidad de identificar brechas de desempeño, seleccionar soluciones apropiadas y monitorear el progreso. Lo siguiente es la habilidad. El coaching es más que sólo guiar; requiere un conjunto específico de habilidades, como generar confianza, escuchar activamente, reconocer las fortalezas y brindar retroalimentación clara y constructiva. El tercer pilar es la prioridad, que implica dedicar suficiente tiempo para centrarse en los miembros individuales del equipo.
Para los departamentos de formación y desarrollo, es fundamental dotar a los directivos de estas capacidades. Al mejorar el desempeño de los gerentes en estas tres áreas (conocimiento, habilidad y prioridad), la capacitación y el desarrollo pueden transformarlos en entrenadores eficaces. Esta transformación no sólo beneficia a los empleados individuales sino que también fortalece la cultura general de aprendizaje y desempeño dentro de la organización.
Para concluir nuestra exploración del marco MLE, profundicemos en los conceptos de entrenamiento de tracción y empuje. Estos abarcan diversas tácticas como capacitación laboral, aprendizaje electrónico, programas de desarrollo, aprendizaje y observación laboral. La distinción clave radica en cómo se accede a estos formularios de capacitación: la capacitación pull está disponible para que los empleados participen a su propio ritmo, mientras que la capacitación push a menudo viene con plazos establecidos y está impulsada por el cumplimiento. El entrenamiento pull apoya el aprendizaje autodirigido, mientras que el entrenamiento push es más estructurado y obligatorio.
Dillon aboga por estructurar toda esa formación en torno a los principios del microaprendizaje. Su postura es que muchas sesiones de entrenamiento son excesivamente largas, pero el microaprendizaje no significa necesariamente reducirlo todo a sólo 10 minutos. Más bien, se trata de adherirse a seis principios clave: enfoque, familiaridad, ciencia, acceso, formato y datos.
Enfoque: el contenido de la capacitación debe abordar problemas específicos con objetivos claramente definidos. Familiaridad: si bien la capacitación debe ser desafiante, también debe ser fácil de usar, con contenido y tecnología con los que los alumnos se sientan cómodos. Ciencia: principios como el espaciado y la repetición son cruciales para un aprendizaje eficaz. Acceso: la experiencia de aprendizaje debe alinearse con las realidades de los empleados, incluida su capacidad para acceder a la información. Formato: el formato de la formación debe adaptarse al mensaje y a la audiencia, como evitar formatos de vídeo en ambientes ruidosos. Datos: es esencial utilizar datos para tomar decisiones informadas sobre soluciones que satisfagan las necesidades de los empleados.
Al adherirse a estos principios, la capacitación, ya sea de arrastre o de empuje, se vuelve más efectiva, adaptada y alineada con los objetivos generales del marco MLE.
Midiendo tus logros
La medición es crucial en todos los departamentos, incluido el de Formación y Desarrollo. La capacitación y el desarrollo a menudo opera de manera reactiva, abordando los problemas a medida que surgen en lugar de analizar de manera proactiva las tendencias de desempeño. El acceso a datos completos, más allá de las métricas de aprendizaje, es esencial para un enfoque proactivo. Tampoco es suficiente simplemente preguntarle a un alumno si utilizará la información que ha aprendido en su trabajo; la capacitación y el desarrollo deben validar su impacto vinculando las soluciones de aprendizaje con los resultados de desempeño reales, justificando las inversiones en el desarrollo de habilidades.
Los datos juegan un papel fundamental en la configuración del futuro de la formación y el desarrollo. Puede permitir un apoyo personalizado a los empleados e incluso alinear sus crecientes habilidades con proyectos y roles adecuados. Es necesaria una medición periódica de las habilidades y capacidades de desempeño de los empleados, ya que las habilidades pueden deteriorarse si no se utilizan.
Para mejorar sus datos de capacitación y desarrollo, necesitará recopilar diversos tipos de información: datos operativos que reflejen el desempeño comercial, datos de personas que incluyen datos demográficos y estructuras de equipo, datos de desempeño a nivel laboral y datos de aprendizaje que rastrean la evolución de las habilidades de los empleados. La utilización de esta información le permitirá ofrecer soluciones más impactantes.
La medición continua en capacitación y desarrollo abarca varias áreas: compromiso con los recursos de aprendizaje, progresión del conocimiento a lo largo del tiempo, aplicación de este conocimiento en el lugar de trabajo y los cambios resultantes en los resultados y el desempeño empresarial. Estos datos no solo evalúan la efectividad de las soluciones de aprendizaje, sino que también pueden predecir la capacidad de su organización para cumplir con sus objetivos comerciales clave, guiando a L&D para respaldar resultados óptimos.
La estrategia para implementar una medición eficaz variará según el tamaño de la organización. Las organizaciones más grandes podrían dedicar un rol de tiempo completo a mejorar las prácticas de medición, mientras que las más pequeñas podrían consultar a expertos en datos internos para comprender el uso de datos específicos de la empresa. Independientemente del tamaño de la organización, hay numerosos recursos y marcos establecidos disponibles para ayudar a adaptar la estrategia de medición adecuada a las necesidades de su organización.