Para las organizaciones que quieren competir en un mercado globalizado, tener una cultura fuerte puede ayudar a atraer y retener el talento (importante en tiempos de la “gran renuncia”), crear productos y servicios innovadores, y ofrecer una experiencia de cliente superior.
La cultura organización es fundamental y afecta al rendimiento de una empresa (ver La Quinta Disciplina: el origen de la organizaciones que aprenden). Hace poco escribía sobre liderar equipos en remoto (David Burkus: Liderando equipos remotos con éxito) que se enfocaba en la importancia de liderar a distancia y cómo ser un líder efectivo en un ambiente remoto. Hoy la referencia de The Culture Engine de S. Chris Edmonds se enfoca en cómo crear y mantener una cultura organizacional enfocada en el desempeño que esté alineada con los valores de la empresa. Ambas obras tienen en común la idea de que la cultura organizacional es clave para el éxito, pero se centran en distintos aspectos de la creación y mantenimiento de esa cultura.
Edmonds argumenta que la cultura organizacional no es algo abstracto, sino que se deriva desde la cima de la organización y se ve reflejada en los principios y comportamientos de la dirección. El autor ofrece un marco para diseñar una cultura organizacional a través de la compilación de los principios y conductas guías de la empresa en una constitución organizacional. La idea principal del libro es que la cultura organizacional no es algo que simplemente «sucede», sino algo que se puede planificar y ejecutar estratégicamente.
The Culture Engine ofrece una serie de herramientas y técnicas para ayudar a los líderes que incluyen:
- La creación de una constitución organizacional, que establece los valores y principios de la organización.
- La medición y el seguimiento de la cultura, para identificar áreas de mejora.
- La creación de un programa de desarrollo cultural, para ayudar a los empleados a aprender y aplicar los valores de la organización.
Edmonds argumenta que una cultura fuerte puede ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos de negocio de una serie de maneras. Por ejemplo, puede:
- Aumentar la productividad y la satisfacción de los empleados.
- Mejorar la retención de empleados.
- Reducir el conflicto y la rotación.
- Mejorar la calidad del producto o servicio.
- Crear una ventaja competitiva.
Principales ideas de The Culture Engine
- Revoluciona tu cultura laboral con una constitución organizacional.
- Antes de mirar a tu organización, mírate a ti mismo.
- Utiliza la misma estrategia para establecer el propósito, los valores y los comportamientos de tu empresa.
- Asegúrate de que se adopte la constitución de su organización cortando la resistencia de raíz.
- Asegúrate de que tus prácticas de contratación reflejen la constitución de tu organización.
Revoluciona tu cultura laboral con una constitución organizacional.
¿Quieres revolucionar su cultura laboral y transformar tu negocio? Comienza por redactar una constitución organizacional: un documento formal que establece los principios básicos de su empresa o equipo.
Así es como funciona:
Las constituciones organizacionales establecen derechos específicos para los empleados y estándares que deben seguir. Piensa en ello como las reglas de tránsito, pautas que utiliza para navegar en una situación ambigua y controlar su comportamiento.
Por ejemplo, cuando se discute con un colega, es fácil ir demasiado lejos e insultarlo. Pero si la constitución de su organización incluye una política de tolerancia cero hacia la conducta grosera entre compañeros de trabajo, probablemente elegiría sus palabras con más cuidado.
Pero una constitución organizacional también debería responder preguntas importantes: ¿Cuáles son los objetivos de nuestra empresa? ¿Qué objetivos de desempeño pueden ayudarnos a alcanzarlos? ¿Y cuáles son nuestros estándares sobre cómo nos tratamos unos a otros?
Por ejemplo, cuando Tony Hsieh fundó la zapatería online Zappos, su intención era que la empresa tuviera un ambiente familiar y divertido. Para facilitar esto, definió diez valores que formarían la base de la cultura de la empresa.
He aquí por qué una constitución organizacional es esencial para su negocio:
Sin un acuerdo que la guíe, tu empresa tendrá dificultades para desarrollar una buena cultura laboral, y la cultura de tu organización tiene un gran impacto en su éxito.
Tomemos como ejemplo el reconocido servicio al cliente de Zappos. Como a los empleados de Zappos les gusta su trabajo, están llenos de entusiasmo, que luego transmiten a sus clientes. Los clientes asocian entonces este entusiasmo con Zappos, lo que supone una gran ventaja para la empresa. De hecho, Amazon citó la gran cultura de oficina de Zappos como un importante incentivo para comprar la empresa en 2009.
Zappos debe su cultura a su constitución, porque cuando hay un acuerdo formal que rige cómo se trata a las personas, todos se sienten seguros, respetados y comprometidos con su trabajo. Y los empleados comprometidos son mejores empleados: un estudio de Gallup de 2013 encontró que los trabajadores comprometidos son más productivos, con menos rotación, menos accidentes y una mayor satisfacción del cliente.
Antes de mirar a tu organización, mírate a ti mismo.
Al diseñar las reglas que regirán su organización, es importante decidir primero los valores que mantendrás. Inspirar una cultura tan revolucionaria como la de Zappos también significa observar tus propias capacidades.
Recuerda todos los ojos están puestos en ti. Debes ser un ejemplo vivo de las reglas que guían tu empresa y su cultura. Todo lo que hace la persona a cargo afecta la cultura del equipo para bien o para mal.
¿Cómo?
Bueno, si su comportamiento varía, o si contradice la constitución de la organización, sus empleados podrían pensar que usted no está realmente interesado en cambiar la cultura y que su intento superficial y de corta duración de hacerlo ya ha terminado.
Por ejemplo, si no reprendes a las personas que infringen las reglas establecidas en los estatutos de la organización, tus empleados no lo tomarán en serio. ¿Y qué tipo de mensaje enviaría, por ejemplo, dar un discurso sobre el respeto a sus colegas un día y luego tocarle agresivamente la bocina a un empleado en el estacionamiento al día siguiente?
Por lo tanto, vivir según la constitución de su organización es esencial para cambiar su cultura. Para hacerlo, necesitarás tener una constitución personal, es decir, una declaración personal que comprenda cuatro valores y cuatro comportamientos que correspondan a esos valores.
Comienza con tu propósito. Piensa en ello como tu base, la declaración de misión personal. Por ejemplo, el propósito del autor es impulsar a los líderes laborales a fomentar la inspiración y descubrir sus propios valores.
A continuación, busca tus valores y los comportamientos que los reflejan. Para encontrar tus valores, piensa en aquello por lo que estás orgulloso de ser conocido, cosas como la maravilla, la estabilidad, la creatividad, etc. Luego, asigna un comportamiento claro y medible a cada valor.
Por ejemplo, si elige «maravilla» como valor, un comportamiento correspondiente podría ser leer al menos dos libros al mes o hacer más preguntas.
Ahora que tienes tu constitución personal, dale una filosofía de liderazgo: algo que describa cómo crees que las personas deben ser guiadas y motivadas.
Utiliza la misma estrategia para establecer el propósito, los valores y los comportamientos de tu empresa.
Ahora que has escrito tu constitución personal, utiliza las mismas técnicas para redactar la constitución de tu organización. Comienza con la declaración de propósito de tu organización, luego define sus valores y asigna a cada valor un comportamiento que ayude a ponerlo en práctica.
Al escribir la declaración del propósito de su empresa, hazla cautivadora e inspiradora, pero también asegúrate de explicar qué hace su empresa, para quién y por qué. Recuerda, esta será la declaración de misión de su organización.
Mejora aún más su declaración de propósito aprendiendo de los errores de los demás:
Evita decir que el único propósito de su empresa es ganar dinero, o simplemente describir qué productos o servicios ofrece. Para que su declaración de propósito funcione, debe ser memorable e inspiradora tanto para sus clientes como para sus empleados.
Tomemos este ejemplo de declaración de propósito: ayudar a salvar árboles: una persona y una botella de agua a la vez.
¿Por qué funciona?
Inmediatamente te da la razón de existir de la empresa: fabricar botellas de agua y al mismo tiempo ayudar al medio ambiente. No dudes de la importancia de tu declaración de propósito; Un estudio de 2001 encontró que las declaraciones de propósitos son un factor importante en la supervivencia a largo plazo de una empresa.
Una vez que tengas la declaración de propósito, es hora de decidir sus valores y comportamientos. Ahora que sabes cómo elegir los valores personales, el siguiente paso es descubrir cuáles son los valores de tu empresa y definirlos lo más específicamente posible.
Por ejemplo, si tus dos valores son la excelencia y el respeto, se podría decir que la excelencia significa ir más allá de las expectativas de tus clientes, mientras que el respeto significa ser considerado con todos, tanto dentro como fuera de la empresa.
Una vez que hayas definido tus valores, podrás asignarles comportamientos que los harán realidad. Por el valor de la excelencia, puede estar seguro de recibir comentarios y saber todo sobre su negocio. Del mismo modo, los comportamientos que reflejan respeto pueden incluir elegir las palabras con cuidado y alentar a los empleados a elogiarse honestamente entre sí.
Pero no te dejes llevar demasiado. Al establecer sus valores y comportamientos correspondientes, trata de mantener la lista entre tres y cinco de cada uno.
Asegúrate de que se adopte la constitución de su organización cortando la resistencia de raíz.
Has diseñado la constitución de su organización y está emocionado de revolucionar la cultura de su empresa, pero cuando presenta sus ideas, encuentran cierta resistencia. ¿Cómo puedes manejar a los empleados que no apoyan su enfoque?
Empiece por comprender que la resistencia se presenta de muchas formas.
La primera oposición probablemente provendrá de los líderes de tu organización, como gerentes y supervisores. Después de todo, son los primeros a quienes les pedirás que adopten la nueva cultura empresarial. Es probable que expresen su resistencia de dos maneras:
Una posibilidad es que no sigan el camino, lo que significa que aunque prometan adoptar las nuevas prácticas, su comportamiento sugerirá lo contrario y no se convertirán en el ejemplo ideal que usted necesita. O se opondrán activamente a la iniciativa, ignorándola o expresando quejas sobre la constitución de la organización, alegando que es una pérdida de tiempo.
Que no cunda el pánico, lidiar con líderes resistentes es fácil:
En primer lugar, no lo tomes como algo personal. Naturalmente te enfadarás, pero respira hondo y recuerda que no se oponen a ti, se oponen a un cambio de hábitos.
Una vez que se haya calmado, explica los problemas con el comportamiento de su empleado resistente de la manera más libre de prejuicios posible. Esto te mostrará que has notado los problemas y que es necesario cambiarlos. Al confrontar a su empleado, sólo debes discutir su comportamiento claro y observable, y no las creencias o motivaciones detrás de él.
Ahora que le has dicho al empleado cómo percibe su comportamiento, dale la oportunidad de expresar sus problemas con la constitución organizacional. Es importante que te esfuerces por comprender su perspectiva, incluso si no estás de acuerdo con ella.
Después de escuchar su postura, no cedas. Explícale a tu empleado que esto no es negociable; todo líder debe estar alineado con los valores de la empresa.
Una vez que tu empleado haya escuchado sus necesidades, dale la oportunidad de cambiar su comportamiento. Si no lo hace, hay que dejarlo ir.
Asegúrate de que tus prácticas de contratación reflejen la constitución de tu organización.
Ahora que tu organización ha adoptado sus estatutos, aún queda un último obstáculo por superar. Es esencial que todos los nuevos empleados estén en línea con los valores declarados de la empresa.
¿Por qué?
Porque contratar a una sola persona que esté en contra de la cultura organizacional podría desbaratar todo el arduo trabajo que ha invertido. Es importante atraer a las personas adecuadas.
Supongamos que contratas a un nuevo gerente con gran experiencia y las habilidades adecuadas. Si rechaza la constitución organizacional, sus empleados asumirán que a usted tampoco le importa. Muy pronto, este nuevo gerente erosionará la confianza y el compromiso entre sus empleados que usted ha trabajado duro para fomentar.
Entonces, en lugar de buscar a las personas más capacitadas, busque aquellas que tengan las habilidades y el compromiso adecuados con la misión de su organización.
¿Cómo?
Asegúrate de que los posibles candidatos comprendan su cultura organizacional. Haz que esta información esté disponible incluyendo el propósito, los valores y las expectativas de comportamiento de su empresa en cada publicación de trabajo que realice. De esta manera, puedes estar seguro de atraer sólo a personas que compartan tus valores.
Pero contratar a las personas adecuadas no importará si no se adaptan a su cultura. Así que asegúrate de tomarte el tiempo y el esfuerzo necesarios para integrar a los nuevos empleados.
Al incorporar nuevos empleados, asegúrate de que experimenten una exposición cultural, una sesión educativa explícita sobre su cultura organizacional. Explica el comportamiento esperado y elogia a los nuevos empleados cuando lo muestren.
Otra forma de orientar a los nuevos empleados es a través de un mentor, idealmente alguien que no sea el supervisor del empleado. El mentor y el empleado deben reunirse cada dos semanas durante los primeros meses para hablar sobre lo que quiera el nuevo empleado. El tema de conversación no se limita a problemas que RR.HH. puede resolver, sino que puede tratarse de cualquier tema relacionado con el trabajo.
La relación mentor-aprendiz es productiva porque el mentor puede responder preguntas que el nuevo empleado podría tener miedo de hacer públicamente, mientras le muestra cómo respetar el propósito, los valores y el comportamiento de la organización.
Foto de Vlada Karpovich