Profesión de futuro: Asesor de confianza de aprendizaje

Adaptación y aprendizaje en la era de la aceleración

En un mundo caracterizado por una aceleración constante del cambio, la capacidad de adaptarse y evolucionar rápidamente se ha vuelto crucial. El concepto de aprendizaje compuesto para sobrevivir como profesional resalta la importancia de acumular conocimiento y habilidades de manera exponencial para mantenerse relevante en el entorno actual. Este enfoque se alinea perfectamente con la emergente profesión del futuro: el asesor de confianza de aprendizaje.

La transformación de los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) de meros ejecutores a asesores estratégicos no es solo deseable, sino una necesidad imperante. En un contexto donde el ritmo de cambio se espera que se duplique cada década, la habilidad para aprender, desaprender y reaprender se convierte en el superpoder definitivo. Los asesores de confianza de aprendizaje, con su enfoque en construir relaciones sólidas y alinear estrategias de aprendizaje con los objetivos de negocio, están en una posición única para facilitar este proceso de aprendizaje compuesto en las organizaciones.

La intersección de estos dos conceptos subraya un futuro donde el éxito profesional no se mide solo por el conocimiento acumulado, sino por la rapidez y eficacia con la que se aprende y se aplican nuevos conocimientos. Los asesores de confianza de aprendizaje, al promover un aprendizaje continuo y adaptativo, no solo ayudan a los individuos y organizaciones a navegar el presente, sino que también los preparan para enfrentar los desafíos futuros con confianza.

El asesor de confianza de aprendizaje: Una profesión clave para el futuro

La tesis principal del libro The Trusted Learning Advisor de Keith Keating sostiene que los profesionales de L&D deben evolucionar de ser simples ejecutores de órdenes a convertirse en asesores de confianza estratégicos dentro de sus organizaciones. Keating argumenta que esta transformación es crucial para que los profesionales de L&D puedan crear un valor significativo y sostenible para sus organizaciones y para sus carreras.

El libro detalla cómo los profesionales de L&D pueden desarrollar habilidades y estrategias para construir relaciones de confianza con los stakeholders, conectar la estrategia de aprendizaje con la estrategia de negocio y comunicar efectivamente el valor del aprendizaje dentro de la organización. Keating enfatiza la importancia de entender y alinearse con los objetivos del negocio, ser proactivos en la identificación y solución de problemas, y ser capaces de desafiar constructivamente las ideas preconcebidas para mejorar los resultados de aprendizaje y desarrollo.

En resumen, Keating propone un cambio de paradigma en el que los profesionales de L&D se convierten en socios estratégicos esenciales, capaces de influir en la dirección y el éxito de sus organizaciones a través de un enfoque consultivo y estratégico en el aprendizaje y el desarrollo.

Evolución del profesional de aprendizaje: De ejecutor a asesor estratégico

A principios del siglo XX, el desarrollo profesional se implementaba predominantemente como una formación dirigida desde la cúpula hacia la base, enfocándose principalmente en la eficiencia de la línea de producción. En esencia, el objetivo era incrementar la velocidad de trabajo de los empleados.

Desde entonces, la naturaleza del trabajo y las expectativas hacia los empleados han experimentado cambios drásticos. Avances en campos como la psicología motivacional y la educación han permitido que el Desarrollo y Aprendizaje (L&D) evolucione, tanto como disciplina académica como en la práctica. Actualmente, se reconoce que un rol proactivo del L&D dentro de una organización lo convierte en una herramienta poderosa para impulsar cambios significativos y lograr resultados empresariales sustanciales.

No obstante, muchas organizaciones todavía perciben el desarrollo de los empleados como un gasto oneroso. El aprendizaje frecuentemente se considera una medida reactiva para abordar problemas inminentes, y los expertos a menudo quedan marginados hasta las etapas finales del proceso. En este contexto, los profesionales de L&D son vistos como meros ejecutores de órdenes, en lugar de ser reconocidos como asesores de aprendizaje de confianza.

Los asesores de aprendizaje de confianza se caracterizan por ser líderes proactivos en L&D. Estos profesionales atienden las necesidades de los stakeholders, están dispuestos a cuestionar las suposiciones prevalecientes sobre el desarrollo profesional y guían a sus organizaciones hacia soluciones de aprendizaje más efectivas. Su rol es consultivo, estratégico y colaborativo, marcando una evolución significativa respecto a la mentalidad tradicional de ejecución de órdenes.

Este cambio trasciende la mera alteración de percepciones; implica la adopción de una nueva identidad profesional que alinea el L&D con los objetivos estratégicos de la organización.

Dos factores organizacionales clave que probablemente influyen en cómo se percibe tu rol dentro de la organización son la cultura y la estructura organizacional. Es crucial reflexionar sobre cómo el desarrollo profesional se integra en la cultura de tu organización y si el liderazgo considera el aprendizaje como parte de su estrategia empresarial. Además, es importante considerar si el L&D se encuadra dentro del departamento de Recursos Humanos o si opera como una función empresarial independiente, y si se ve como un centro de costos o como un centro de beneficios.

Estas reflexiones son esenciales para entender cómo tu rol es visto y cómo te ves a ti mismo dentro de la estructura organizacional.

De ejecutor pasivo a asesor estratégico: Comprendiendo el dilema de la toma de órdenes

Imagina que el CFO de una pequeña cadena de tiendas se acerca a ti debido a problemas con sus predicciones financieras. Los equipos de ventas no están utilizando adecuadamente el sistema de Gestión de Relaciones con el Cliente, resultando en datos incorrectos. El CFO sugiere que el equipo necesita un curso de actualización sobre el sistema.

Ante esta situación, te enfrentas a dos opciones: la primera, asumir el rol de ejecutor de órdenes. La solución propuesta por el CFO parece lógica y sencilla, por lo que podrías comenzar de inmediato a trabajar en los módulos de capacitación. Diseñas e implementas varios módulos de e-learning obligatorios para el equipo de ventas, pero descubres que, dos meses después, los problemas persisten y los datos del CFO no han mejorado.

La segunda opción es investigar más a fondo. Al hablar con el equipo de ventas, descubres que conocen bien el sistema. El verdadero problema no es el desconocimiento, sino la falta de motivación para utilizarlo. ¿Por qué dedicarían 30 minutos a llenar formularios cuando podrían estar interactuando directamente con los clientes en el piso de ventas, especialmente cuando no reciben incentivos por estas tareas administrativas?

Optar por seguir órdenes en este caso significaría reentrenar al equipo en habilidades que ya poseen, desperdiciando tiempo y recursos sin abordar el problema subyacente. A veces, las restricciones impuestas son menos evidentes. Un gerente puede tener ideas preconcebidas sobre el contenido, la duración del programa o el método de entrega, ya sea en línea o presencial.

Cuando estas restricciones contradicen tu experiencia profesional, es crucial que hables. Sin embargo, las normas y estructuras organizacionales pueden complicar la cuestión de desafiar estas suposiciones.

Ser escuchado como profesional de L&D puede ser desafiante con los sistemas y normas actuales en tu organización. La única manera de cambiar esta dinámica es a través de tu iniciativa. Al seguir órdenes sin cuestionar, inadvertidamente respaldas las expectativas que otros tienen sobre tu rol. Pero al comenzar a identificar y discutir los problemas reales que tus stakeholders presentan, empiezas a desarrollar relaciones de confianza que fomentan un nuevo rol activo y estratégico.

Ser un simple ejecutor de órdenes puede ser la ruta más fácil y cómoda, pero también devalúa tu trabajo y puede tener un impacto negativo significativo. Al reconocer tus propios comportamientos de toma de órdenes, has dado el primer paso en tu camino hacia la transformación.

Competencias fundamentales para el asesor de aprendizaje de confianza

La transición de un papel pasivo a uno activo y consultivo en el ámbito del aprendizaje y desarrollo (L&D) exige una comprensión profunda y una definición clara de las competencias esenciales que caracterizan al asesor de aprendizaje de confianza. La identificación de estas habilidades es el primer paso para elaborar un plan de acción enfocado en el perfeccionamiento de dichas capacidades, facilitando así la evolución hacia este rol crítico.

Los asesores de aprendizaje de confianza se distinguen no solo por su vasta experiencia, sino también por su capacidad para establecer conexiones significativas con los stakeholders, impulsadas por una curiosidad auténtica hacia las necesidades y desafíos que enfrentan. Esta curiosidad constituye el cimiento de su función, motivándolos a indagar y comprender profundamente las problemáticas a resolver.

El núcleo de este rol se sustenta en una amalgama de cualidades clave. La curiosidad, por ejemplo, impulsa la exploración detallada de las motivaciones subyacentes a las necesidades de los stakeholders, promoviendo un entorno de investigación y descubrimiento. Por otro lado, el pensamiento crítico facilita la evaluación rigurosa de la información y los argumentos presentados, orientando hacia decisiones bien fundamentadas.

Además, la adaptabilidad y la empatía son indispensables para los asesores de aprendizaje de confianza. Se espera que estos profesionales se acerquen a las personas sin prejuicios y comprendan los valores y perspectivas individuales, lo cual es crucial para el éxito de su labor.

Una estrategia efectiva para cultivar estas competencias es la aplicación de la regla de comunicación 70/20/10, la cual subraya la importancia de la escucha activa. Según este enfoque, se debe dedicar un 70% del tiempo a escuchar activamente para comprender el problema, un 20% a formular preguntas clarificadoras y un 10% a resumir lo escuchado, con el fin de reflexionar o proporcionar claridad. Este método enfatiza cómo la honestidad, la curiosidad y la escucha conforman los pilares de la interacción con los stakeholders.

El desarrollo hacia un asesor de aprendizaje de confianza implica un compromiso deliberado con el crecimiento personal y profesional, así como con la consolidación de una imagen de asesor indispensable. Al dominar estas habilidades clave, se fortalecen las relaciones de confianza, posicionando al profesional como un aliado estratégico esencial dentro de su organización.

Los cinco pilares fundamentales de la confianza en la asesoría de aprendizaje

En el proceso de transformación hacia un asesor de aprendizaje de confianza, la confianza emerge como el elemento central, siendo a la vez el más desafiante de cultivar y el más fácil de vulnerar. Esta confianza no solo predice el éxito en este rol, sino que también constituye la base sobre la cual se construye una relación estratégica efectiva con los stakeholders.

La experiencia por sí sola no garantiza la confianza; esta se cimenta a través de interacciones consistentes y significativas que profundizan las relaciones. Los cinco pilares de la confianza son esenciales para establecerse como un asesor estratégico valorado y respetado.

1. Credibilidad: Este pilar se refiere a la capacidad de ser reconocido como una fuente de conocimiento y fiabilidad en tu campo. Incluye un compromiso con la comunicación honesta, buscando siempre la verdad y la precisión en todas las interacciones.
2. Fiabilidad: Implica la consistencia en acciones y comportamientos. Los stakeholders depositarán su confianza en ti cuando demuestres que puedes cumplir tus promesas, respetar los plazos y mantener tus compromisos, evidenciando así tu fiabilidad a lo largo del tiempo.
3. Intimidad profesional: Este pilar se centra en el esfuerzo por comprender profundamente las necesidades de los stakeholders y abordar directamente sus desafíos, aspiraciones y preocupaciones. Es crucial fomentar un espacio para la comunicación abierta y la vulnerabilidad, aspectos fundamentales para el desarrollo de la confianza.
4. Intención: Refleja tus motivaciones y los beneficios percibidos de tus consejos. La confianza se fortalece cuando los stakeholders perciben que tus acciones están guiadas por su mejor interés y no por motivaciones egoístas.
5. Comunicación: Una comunicación clara, transparente y oportuna es vital para mantener informados a los stakeholders. Es esencial hacer preguntas, escuchar atentamente las respuestas y expresar tu opinión profesional sin temor.

Para potenciar el desarrollo de estos pilares, es imprescindible entender a los stakeholders a un nivel profundo, explorando sus valores, temores y motivaciones, así como los tuyos propios. Además, es fundamental perfeccionar continuamente tu conocimiento en el campo de L&D. Al integrar conocimientos específicos con una comprensión profunda de los stakeholders, tus percepciones serán no solo valiosas, sino que resonarán significativamente con ellos, fortaleciendo así la base de confianza mutua.

IDAD: La metodología de cuatro etapas para la gestión efectiva de solicitudes

La transición de un rol reactivo a un asesor de aprendizaje de confianza no implica necesariamente rechazar las solicitudes directas. Aunque pueda parecer contradictorio, aceptar estas solicitudes garantiza tu participación activa en el proceso, permitiéndote orientar la conversación hacia cambios significativos y transformadores.

La clave reside en la manera en que interactúas con la solicitud, tanto a nivel funcional como conceptual. El método IDAD – Ingesta, Descubrimiento, Análisis, Decisión – propone un enfoque estratégico para abordar las solicitudes, posicionándote como un colaborador proactivo en lugar de un mero espectador.

• Ingesta: Este primer paso implica recibir la solicitud y comenzar la recopilación de información relevante. Durante esta fase, el objetivo es formular una definición clara del problema. Esto requiere una escucha atenta de la solicitud inicial y el inicio de un proceso de contextualización del desafío, preparando el terreno para una investigación exhaustiva.
• Descubrimiento: Esta etapa se centra en realizar una investigación profunda para comprender completamente el problema. Es crucial para identificar las causas fundamentales del problema percibido, más allá de sus síntomas superficiales. El descubrimiento puede incluir entrevistas, encuestas o análisis de datos, asegurando una exploración integral del asunto.
• Análisis: En el tercer paso, se evalúa la información recabada durante las fases de ingesta y descubrimiento para validar o ajustar la definición del problema. Este proceso culmina en el desarrollo de recomendaciones, basadas en un examen crítico de los datos e información recopilados, garantizando que las soluciones propuestas estén fundamentadas en evidencia y se alineen con los objetivos organizacionales.
• Decisión: La etapa final consiste en revisar el análisis y las recomendaciones con los stakeholders para determinar el curso de acción más adecuado. Esta revisión colaborativa asegura la participación de los stakeholders en el proceso de toma de decisiones, fomentando su compromiso y apoyo a la solución implementada.

Es fundamental involucrarse desde el inicio en el proceso de gestión de solicitudes. Ignorar la fase de ingesta o no abordar los problemas fundamentales puede conducir al fracaso, especialmente cuando el problema no se resuelve exclusivamente con L&D.

Consideremos el ejemplo del CFO de una cadena minorista. Cuando el equipo de ventas no utilizaba adecuadamente el CRM, el problema radicaba en la motivación y el comportamiento. Una solución podría ser un programa que demuestre al equipo de ventas las ventajas de una gestión eficaz de clientes. Sin embargo, ajustar los KPIs del equipo de ventas o los paquetes de incentivos para recompensar comportamientos positivos podría ser igualmente efectivo. A menudo, la mejor solución es una combinación de estrategias.

Es crucial reconocer cuando un problema presentado no se ajusta al ámbito de L&D. En tales casos, la honestidad y la autoconciencia son esenciales. Si no eres la persona indicada para el trabajo, es importante comunicarlo a los stakeholders oportunamente.

Estrategias efectivas para manejar la resistencia al cambio

En el camino hacia convertirse en un asesor de aprendizaje de confianza, te enfrentarás inevitablemente a la resistencia de las partes interesadas que podrían rechazar tus recomendaciones o los cambios sugeridos. Es crucial comprender que la resistencia no constituye un obstáculo insuperable, sino una parte inherente del proceso de cambio. Ante una negativa, la actitud inicial debe ser de escucha activa y de esfuerzo por entender la perspectiva de la otra parte. Este enfoque establece las bases para superar la resistencia, promoviendo un entorno de respeto mutuo y comprensión.

Existen tres estrategias clave a considerar para manejar efectivamente la resistencia:

1. Reinterpretar el rechazo: Es importante recordar que un «no» podría significar «no ahora». La resistencia frecuentemente se origina en la incomodidad ante el cambio o la incertidumbre sobre los resultados futuros. Una respuesta constructiva consiste en indagar sobre las preocupaciones subyacentes, preguntando qué necesitaría cambiar para que la persona se sienta cómoda avanzando. Este diálogo permite explorar condiciones o información que podría modificar la perspectiva de los interlocutores, demostrando que sus inquietudes son tomadas en serio.
2. Incorporar diversas perspectivas: Como asesor de aprendizaje de confianza, tu rol trasciende la mera transmisión de información, actuando también como un conector de personas e ideas. Al integrar múltiples voces en el diálogo, tanto tú como las partes interesadas pueden examinar el problema desde diferentes ángulos, lo que podría atenuar la resistencia.
3. Implementación gradual: Frente a cambios significativos, es preferible adoptar un enfoque gradual. La implementación de cambios drásticos puede ser intimidante y generar una resistencia considerable. En cambio, enfocarse en construir confianza y demostrar valor a través de proyectos pequeños y manejables puede ser más efectivo. El prototipado, por ejemplo, permite ofrecer a las partes interesadas una representación tangible del cambio propuesto, facilitando su participación y retroalimentación con un riesgo mínimo.

Superar la resistencia implica navegar el complejo paisaje emocional del cambio tanto como presentar argumentos racionales convincentes. Mediante la escucha activa, la inclusión de diversas perspectivas y la adopción de un enfoque gradual, es posible transformar gradualmente la resistencia en colaboración y apoyo, fortaleciendo así la confianza necesaria para el éxito del cambio propuesto.