El mundo de la empresa está en constante cambio. Las empresas deben estar preparadas para adaptarse rápidamente a nuevos desafíos y oportunidades. La gestión del crecimiento y del cambio de escala, siempre es desafiante.
Escalabilidad ¿Tecnología o Personas?
Este es un dilema equivocado, basado en un pensamiento erróneo, que es la duda de poner tanto énfasis en las personas a pesar de que es la tecnología lo que permite escalar.
Es cierto que aunque la tecnología puede ayudar a automatizar procesos y reducir la intervención humana, pero las personas siguen siendo claves en la construcción y el mantenimiento de sistemas tecnológicos, y en la creación de valor para los clientes.
Además, el desarrollo de personas y la construcción de culturas empresariales sólidas son cruciales para el éxito de las empresas a largo plazo, y esto no puede ser realizado sin la intervención humana.
El libro Scaling People: Tactics for Management and Company Building de Claire Hughes Johnson ofrece una perspectiva valiosa sobre la escalabilidad de proyectos empresariales porque explora cómo las empresas pueden construir culturas y procesos que sean sustentables en el tiempo y sean capaces de crecer con la empresa.
Este enfoque de la escala en torno a las personas ayuda a las empresas a prever y superar los desafíos asociados con la escala, como la coordinación entre diferentes departamentos y equipos, la gestión de la información y la comunicación, y el mantenimiento de la cultura y los valores empresariales.
La principal idea de Scaling People es que es posible crecer una empresa a un ritmo rápido mientras se enfoca en desarrollar a las personas, y que esto también lleva a una empresa fundamentalmente más fuerte.
Qué aporta de nuevo el libro «Scaling People»
Claire Hughes Johnson aporta varias ideas y perspectivas nuevas en su libro, incluyendo:
- Un enfoque centrado en la gente: Pone énfasis en desarrollar a los empleados y crear una cultura de aprendizaje y de crecimiento.
- Un enfoque en la cultura y los valores: Explora cómo las empresas pueden cultivar una cultura y unos valores sólidos que se mantengan a medida que la empresa crece.
- Un enfoque en la sostenibilidad: Enfatiza la importancia de crecer de forma sostenible, lo que significa que las empresas pueden continuar siendo fuertes y competitivas a largo plazo.
Principales ideas de Scaling People
- Ser un líder con principios
- El primer marco: construir una base
- El segundo marco: los procesos de contratación
- El tercer marco: Desarrollar equipos
- El cuarto marco: realizar un seguimiento de todo
Ser un líder con principios
Un liderazgo eficaz que genere confianza comienza desde dentro. Antes de intentar guiar a otros, es importante mirar hacia adentro para comprender qué podría estar dando forma inconscientemente a su enfoque de gestión. Hay cuatro principios que pueden ser su brújula cuando se trata de fomentar la confianza dentro de su equipo.
¿Por primera vez? Construyendo autoconciencia. Si el liderazgo es una casa, la autoconciencia es tu base, ¡así que debes estar seguro de que sea sólida! Eso significa conocer sus valores y cómo dan forma a su enfoque de gestión. También significa tomarse un momento para identificar sus preferencias de estilo de trabajo. ¿Es usted un analizador, alguien introvertido y que presta una atención meticulosa a los detalles? ¿O es usted un director, un extrovertido con un enfoque orientado a las tareas que se destaca por brindar una dirección clara? Los promotores también son extrovertidos, hábiles para establecer conexiones y generar entusiasmo. Y luego están los colaboradores: líderes introvertidos y orientados a las personas que fomentan conexiones profundas y valoran el trabajo en equipo. Conocer su estilo predominante ofrece una hoja de ruta estratégica para su viaje de liderazgo.
A continuación, pasemos al segundo principio: saber cuándo hablar. ¿Alguna vez has sentido tensión por algo que no se dice en voz alta? Abordelo de frente. Comparta sus sentimientos de manera cuidadosa y responsable. Al abordar las acciones de alguien, céntrese en el hecho, no en los juicios personales. En otras palabras, no se trata de quiénes son sino de lo que hicieron. Este principio fomenta la comunicación abierta, asegurando que su equipo se sienta escuchado y comprendido.
El tercer principio del liderazgo es conocer la diferencia entre líderes y gerentes. Los líderes inspiran con visión, mientras que los gerentes se centran en objetivos y progreso centrados en las personas. No es una situación de uno u otro; se trata de encontrar el equilibrio. Combine la visión a la perfección con las tareas diarias, creando un entorno que impulse la inspiración y el progreso de la mano.
El cuarto y último principio es volver a su sistema operativo. Este es el marco central de cómo opera su empresa: los documentos y procesos que le permiten liderar con objetividad y coherencia. Continúe revisando este sistema para asegurarse de mantenerse alineado a medida que escala.
Utilice estos principios para definir sus valores y tendencias y podrá liderar con autenticidad y conciencia de sí mismo. Ahora que sabe lo que se necesita para ser un buen líder, pasaremos el resto del parpadeo analizando cuatro marcos esenciales que le permitirán operar su negocio y crear escalabilidad.
El primer marco: construir una base
La base de cualquier organización son sus documentos fundacionales. Estos incluyen la declaración de misión, los valores de la empresa y los principios rectores que iluminan el camino para la toma de decisiones. El liderazgo se basa en estos documentos al tomar decisiones fundamentales, y los equipos los consultan para mantenerse enfocados en las prioridades clave.
Otro documento fundamental fundamental es el estatuto del equipo individual, que tiene el poder de crear un sentido de unidad dentro de los departamentos o proyectos. Estos documentos articulan micromisiones, valores específicos y procedimientos operativos, proporcionando un marco personalizado que potencia la autonomía dentro de la estrategia organizacional más amplia.
Además de guiarte con documentos fundamentales, también necesitas un sistema operativo sólido. Este sistema comprende la planificación financiera, asegurando la asignación juiciosa de los recursos; establecimiento de objetivos basado en datos y seguimiento del desempeño para cuantificar el éxito; y sistemas de rendición de cuentas que utilizan retroalimentación e incentivos para motivar el progreso en comparación con métricas establecidas. Una estructura organizacional claramente definida y procesos internos documentados delimitan las responsabilidades, lo que a su vez fomenta la coordinación.
En ese sentido, aunque el concepto de procesos documentados pueda parecer rígido, en realidad es empoderador. Un entorno regido únicamente por la improvisación y carente de pautas puede caer en el caos. Por el contrario, los sistemas y procedimientos confiables ofrecen claridad, lo que permite a los empleados canalizar su energía hacia los objetivos de la empresa y el crecimiento personal.
Alinear el liderazgo y los equipos en torno al lenguaje común que se encuentra en los documentos y procesos fundamentales es la forma de respaldar el crecimiento de su organización en cada etapa. Con el tiempo, alcanzará alturas sustanciales, lo que puede atribuirse al firme apoyo brindado desde el núcleo de la empresa.
El segundo marco: los procesos de contratación
Si los cimientos de una organización proporcionan la infraestructura subyacente para las operaciones, entonces los procesos de contratación determinan el talento que dará vida a esa infraestructura. Su canal de contratación es verdaderamente su salvavidas: el medio a través del cual el corazón palpitante de su empresa se expande para darle vida. Así que aborda la contratación de forma intencionada.
Comience por generar conciencia y consideración a través de su página de carreras. Piense en este espacio como la página de inicio de su sitio web, que cuenta la historia de su empresa desde un punto de vista de adentro hacia afuera para atraer a los candidatos. Comparta destellos de su cultura, transmita lo que hace que su misión sea significativa y describa un trabajo impactante. Permita que los solicitantes potenciales visualicen cómo prosperar en este entorno como personas privilegiadas.
Luego, aproveche su estrategia de reclutamiento como fase de divulgación, utilizando tanto las conexiones existentes como los contactos fríos. Las referencias dentro de sus redes, ya sea a través de la contratación de empleados o solicitudes directas, permiten cierto grado de investigación previa y al mismo tiempo amplían la red. Habilite la movilidad interna para retener el talento existente antes de realizar contrataciones externas.
El lugar donde se obtienen nuevos talentos depende del puesto. Es posible que descubra que algunos puestos tienen una fuerte oferta interna, ya sea de aquellos que buscan afrontar nuevos desafíos o de empleados boomerang que regresan. Pero las brechas en habilidades especializadas señalan áreas preparadas para el reclutamiento externo. En este caso, observe a los competidores y las empresas complementarias para aprovechar la experiencia adyacente.
Dado este equilibrio entre las capacidades existentes y las adiciones necesarias, elabore descripciones de trabajo bien pensadas que comuniquen lo que se debe tener y lo que es bueno tener. Las descripciones deben servir como guía para la selección de candidatos y los criterios de éxito de la entrevista.
Ahora para la entrevista real. Esta es su oportunidad de evaluar a un nivel más profundo si un candidato prosperará en el contexto único de su empresa. Diseñe sesiones, tanto individuales como en paneles, que revelen el ajuste cultural y la competencia de rol. Haga preguntas basadas en escenarios anteriores que aprovechen la resolución de problemas, las decisiones tomadas y las tendencias de estilo de trabajo. Y comparta suficiente información sobre las necesidades laborales reales para que los candidatos puedan autoevaluarse.
Concluya verificando referencias y extendiendo ofertas a aquellos que estén preparados para sobresalir en consonancia con sus valores y requisitos. Luego, incorpore a los nuevos empleados sumergiéndolos en una capacitación adaptada a las deficiencias de habilidades mientras les presenta los procesos y los compañeros de equipo. Programe puntos de control en sus primeros meses para abordar las necesidades de transición en tiempo real.
A medida que escala su empresa, analice periódicamente qué funciona y qué no en su proceso de contratación mediante el seguimiento de métricas. Observe por qué quienes prosperan tienden a tener éxito y por qué quienes se van temprano se desconectan. Ajuste su enfoque para incorporar mejor los ingredientes culturales que más predicen el alto rendimiento y la retención basándose en estos conocimientos.
Así como los cimientos de su empresa proporcionan la infraestructura para ejecutar la estrategia trimestre a trimestre, su canal de talento le brinda el poder humano para impulsar esa estrategia año tras año. Invierta y refine continuamente sus prácticas de abastecimiento, selección, incorporación y retención con la misma atención con la que crea sus plataformas y ofertas digitales. Tu gente lo subraya todo.
El tercer marco: Desarrollar equipos
Las bases estructurales y los procesos de contratación de una empresa pueden sentar las bases, pero son los equipos los que dan vida a una visión estratégica. Alinear los equipos con objetivos generales y al mismo tiempo respetar la diversidad de fortalezas es clave para ampliar el impacto. Pero esto requiere equilibrar la fluidez y la estructura.
Si bien la coherencia en las formas de operar crea hábitos que permiten flujos de trabajo, demasiada rigidez sofoca los elementos humanos que promueven el ingenio y el progreso. Deje espacio para que los equipos desarrollen orgánicamente sus microculturas sin dejar de vincularse con los valores y objetivos de la empresa.
Evalúe las estructuras del equipo y las líneas jerárquicas para confirmar que todos estén sincronizados con las prioridades comerciales actuales. En las primeras etapas, los equipos suelen organizarse en torno a funciones específicas, pero pueden refactorizar cuando sea necesario. Esté dispuesto a reestructurar departamentos o disolver grupos de proyectos de transición si la estrategia ya no funciona, la alineación del talento se ve afectada o la colaboración no se consolida. Y sea lo suficientemente valiente para realizar de manera proactiva estos cambios importantes cuando sea necesario, en lugar de retrasar lo inevitable.
A medida que cambia el organigrama, asegúrese de que los nuevos gerentes reciban capacitación para sus responsabilidades cambiantes. Programe reuniones de nivel saltado para que sea más fácil para las personas compartir comentarios abiertos sobre las transiciones de liderazgo y adapte las reuniones permanentes para adaptarse a los flujos de trabajo revisados.
Fomentar el diálogo directo, tanto a nivel individual como colectivo, para abordar brechas, rupturas u oportunidades de crecimiento desde el principio. Las conversaciones profesionales periódicas permiten una claridad mutua sobre el desarrollo y los objetivos de los empleados. Entreteje prácticas compartidas que refuerzan el ADN cultural de la empresa e inyectan ligereza, desde rituales semanales hasta celebraciones de hitos o excursiones de voluntariado.
Si bien se mantienen las normas del equipo en torno a los estilos de comunicación, los derechos de decisión y otras preferencias codificadas, también es crucial buscar y fomentar perspectivas diversas. Conozca los matices de fomentar la inclusión entre diferentes personalidades y estilos de trabajo manteniendo estándares de respeto mutuo.
Por último, pero no menos importante, cuida la salud de tu gente a través de la claridad, el cuidado y el compromiso con la evolución. Al implementar los procesos, puede permitir que los equipos se autocontrolen y modifiquen su curso de acción en función de lo aprendido.
El cuarto marco: realizar un seguimiento de todo
El impacto de una organización depende del crecimiento y desarrollo colectivo de su gente. Esto requiere que los líderes adopten su papel como entrenadores: brindar retroalimentación sincera y compasiva junto con los recursos y estructuras de responsabilidad que promoverán la mejora continua.
Entrenar equipos de manera efectiva comienza con verificar sus suposiciones. Recopile datos siendo curioso: haciendo preguntas, observando comportamientos y revisando resultados. Observe los patrones y las ideas antes de formular hipótesis sobre las motivaciones que impulsan el desempeño de una persona. Luego prueba tus teorías a través del diálogo antes de emitir juicios.
Ofrecer comentarios constructivos es un arte cuyo objetivo es iluminar las perspectivas, no infligir vergüenza. Así que encuadre sus críticas a través de la lente del potencial sin explotar versus la limitación personal. Ofrezca empatía mientras mantiene los estándares. Haga preguntas abiertas que impulsen a la otra persona a explorar sus áreas de crecimiento y un compromiso fortalecido con las soluciones.
Promover una cultura de retroalimentación regular e informal entre pares refuerza el reconocimiento basado en las fortalezas y la franqueza afectuosa. De esa manera, los empleados se sienten continuamente involucrados en lugar de simplemente discutir una vez al año. Los microelogios y el microcoaching diarios son una excelente manera de aumentar la motivación.
Dicho esto, las revisiones formales de desempeño desempeñan un papel clave en la consolidación de conocimientos. Revisiones de enfoque de sistemas bien estructurados desde 360 grados: comentarios de pares más una autoevaluación y una evaluación del gerente. La discusión real debería resaltar la alineación del individuo con sus objetivos y oportunidades de desarrollo, y descubrir espacio para el crecimiento.
Es importante destacar que las estructuras de compensación deberían incentivar y recompensar el comportamiento que se ajuste a los factores de éxito de la empresa. Defina una filosofía de compensación que esté alineada con valores como la transparencia, la equidad, la apreciación de las contribuciones únicas y el desarrollo de habilidades. Haga referencia a esta filosofía de manera constante al determinar el salario de una persona.
Sea directo pero atento en sus conversaciones sobre salario. ¡Muestre cómo las decisiones se conectan con esos documentos fundamentales! Enmarcar las políticas a través de una lente de empatía frente a una burocracia rígida. Invierta mucho en los empleados con mejor desempeño a través de proyectos de avance que fortalezcan su lealtad. Entrene a talentos de rango medio para que mejoren sus habilidades en consonancia con sus fortalezas. Y mantenga conversaciones centradas en la responsabilidad con los empleados de bajo rendimiento, brindándoles apoyo para cumplir con sus expectativas antes de realizar la transición de roles si las cosas no mejoran. Guíe a los gerentes para que respeten los principios de liderazgo mientras adaptan la retroalimentación a estos distintos tipos de jugadores.
Hacer que la retroalimentación y el desarrollo sean procesos recurrentes, no sólo ejercicios anuales. Al sembrar una cultura en la que pedir opiniones sea la norma y en la que los elogios y la orientación constructiva sean frecuentes, generará confianza y catalizará el crecimiento continuo.
Libros complementarios al libro «Scaling People»
- Work Rules! de Laszlo Bock: Ofrece una perspectiva detallada sobre cómo empresas exitosas construyen culturas y procesos de trabajo que fomentan el crecimiento y la innovación.
- High Output Management de Andrew S. Grove: Propone un enfoque practico para mejorar el desempeño de las empresas y líderes, incluyendo el manejo de la escala.
- Emprender y liderar una startup: El duro camino hacia el éxito de Ben Horowitz: Aporta consejos sobre cómo enfrentar desafíos empresariales y cómo liderar a través de períodos difíciles.
Foto de Mikhail Nilov