El mundo está cambiando a un ritmo cada vez más rápido. Las organizaciones que quieren seguir siendo competitivas deben ser capaces de adaptarse a los cambios y innovar. Las culturas del coraje fomentan la creatividad y la experimentación, lo que puede ayudar a las organizaciones a mantenerse a la vanguardia.
El mercado laboral también está cambiando. Los empleados buscan organizaciones que les ofrezcan un entorno de trabajo positivo y desafiante. Las culturas del coraje crean un entorno en el que los empleados se sienten valorados y respetados, lo que puede ayudar a atraer y retener a los mejores talentos.
Los cambios también afectan a la sociedad. Los consumidores están cada vez más preocupados por la ética y la sostenibilidad. Las organizaciones que quieren ser respetadas por sus clientes deben adoptar prácticas que sean éticas y sostenibles. Las culturas del coraje fomentan la integridad y la responsabilidad, lo que puede ayudar a las organizaciones a cumplir con las expectativas de los clientes.
En resumen, las culturas del coraje son importantes para las organizaciones que quieren ser exitosas en el mundo actual. Esa es justamente la idea principal del libro Courageous Cultures de Karin Hurt y David Dye.
Los autores definen la cultura del coraje como una cultura en la que los empleados se sienten seguros para tomar riesgos, compartir ideas y desafiar el statu quo. En estas culturas, los empleados se sienten valorados por sus contribuciones, incluso si esas contribuciones son críticas o innovadoras.
Principales ideas de Courageous Cultures
- En el mundo cada vez más automatizado de hoy, crear una cultura valiente es vital para el crecimiento.
- Reemplazar una cultura tóxica por una valiente dará a los empleados la confianza para compartir sus ideas.
- Encuentra la combinación adecuada de curiosidad y claridad y sus empleados lo recompensarán con nuevas ideas geniales.
- Cuando los gerentes muestran gratitud e invitan a los empleados a participar, todos se benefician.
- No te limites a replicar grandes soluciones; en su lugar, adapta tus principios básicos a tu trabajo.
- Para construir una infraestructura para la valentía, contrata a las personas adecuadas y capacítelas bien.
- Los gerentes deben crear una cultura en la que cada individuo se sienta visto y escuchado.
En el mundo cada vez más automatizado de hoy, crear una cultura valiente es vital para el crecimiento.
Imagínese dirigiendo personas emprendedoras, entusiastas y seguras de sí mismas y que trabajan en equipo. Todos los días, se acercan a ti con ideas novedosas. Quieren informarle sobre un servicio innovador que llegará a nuevos clientes o un dispositivo de ahorro de costos que podría revolucionar la entrega de un producto.
O tal vez simplemente quieran colgar un tablón de anuncios y utilizarlo para publicar felicitaciones de cumpleaños, lo que ha demostrado ser una inyección de moral.
Grandes o pequeñas, las nuevas ideas son el alma de una empresa. Sin embargo, si los gerentes no tienen la cultura adecuada para recibir esas ideas, la empresa desperdiciará su activo más valioso: las mentes de sus empleados.
Estamos viviendo una revolución de la automatización. Los robots y las computadoras se están haciendo cargo de gran parte del trabajo rutinario que antes nos correspondía a los humanos. Sin embargo, las computadoras no pueden alentar a las personas a hablar y compartir sus mejores ideas para que la empresa pueda prosperar y crecer. No pueden empatizar y entrenar, conectar y crear. Todavía necesitamos gente para eso.
Además, en la actual economía de las pequeñas empresas, muchos empleados ya no quieren quedarse en una oficina haciendo un trabajo de nueve a cinco si pueden tener más flexibilidad en otros lugares. Los estudios muestran que uno de cada tres empleados obtiene dinero de contratos y proyectos independientes, y poco menos de la mitad de los estudiantes universitarios dijeron que preferirían ser empresarios que empleados.
En este entorno, crear una cultura valiente se ha vuelto muy importante. Esta cultura puede servir como un gran incentivo para mantener a esos valiosos empleados en su lugar cuando escuchan el canto de sirena del trabajo independiente. Si el personal se siente cómodo hablando en el lugar de trabajo, significa que también se siente escuchado y apreciado.
Si puede crear una cultura valiente, podrá atraer el tipo de empleados que aportarán valor a su empresa. Tendrás micro innovadores: personas que siempre buscan formas pequeñas pero efectivas de hacer las cosas mejor, más fáciles o más rápidas. Luego están los solucionadores de problemas, que tratan el lugar de trabajo como si fuera su propia empresa y tratan de encontrar soluciones. Y, por último, pero no menos importante, sus defensores del cliente siempre están trabajando para satisfacer las necesidades de los clientes.
En los siguientes parpadeos, aprenderá cómo crear una cultura valiente que retendrá a estos valiosos empleados y guiará a su empresa hacia el éxito.
Reemplazar una cultura tóxica por una valiente dará a los empleados la confianza para compartir sus ideas.
Aquí está la pregunta del millón: ¿Por qué la gente no habla en el trabajo?
Las razones son muchas y variadas. A veces, las personas no ofrecen nuevas ideas porque piensan que sus gerentes no valoran la innovación y que sus ideas no tendrán impacto.
Otras veces, la gente no habla por algo que los psicólogos llaman difusión de responsabilidad; creen que alguien más dirá algo, por lo que se quedan callados.
Pero muchos empleados también tienen miedo de hablar porque han tenido una respuesta tóxica en el pasado. Les preocupa parecer tontos o ser etiquetados como un fracaso si su plan no tiene éxito.
¿Su empresa sufre de “trituradores de coraje”? Estos son comportamientos tóxicos como avergonzar a los demás por hablar, culparlos cuando las cosas van mal o tratar de intimidarlos cuando señalan algo que no quieres escuchar. Si es así, necesitas hacer un cambio. En lugar de dejar que la toxicidad infecte el lugar de trabajo, es necesario cultivar un oasis de coraje.
Fomentar una cultura valiente puede ser especialmente útil en tiempos de estrés o cambio. Tal vez su empresa se esté reestructurando y las cosas parezcan inestables. Los líderes son indecisos, temen la innovación y están decididos a ceñirse a los procesos existentes. Como empleado, sólo ofrecerá ideas si opera en un entorno abierto de confianza.
Tomemos como ejemplo a Iván, un alto directivo de una empresa de éxito. Su equipo estaba bajo intensa presión para cumplir con una fecha límite, un problema en sí mismo. Pero había más. Iván se enfrentaba a una difícil decisión de liderazgo. Uno de los miembros de su equipo, un brillante experto que contribuyó significativamente al proyecto, intimidó a todos los demás. Sin piedad.
Iván habló con su manager, quien le dijo que no importaba lo que hiciera, siempre y cuando su equipo cumpliera el plazo. Entonces Iván tomó coraje por los cuernos y despidió al matón. También informó al resto del equipo lo sucedido.
Ahora tenían un hombre menos, pero todos se unieron. Y no incumplieron el plazo; de hecho, lo lograron mucho más allá de sus expectativas. La cultura valiente que Ivan había creado dentro de su departamento produjo excelentes resultados.
Encuentra la combinación adecuada de curiosidad y claridad y sus empleados lo recompensarán con nuevas ideas geniales.
Después de su reunión, David regresó a la oficina de la organización sin fines de lucro que dirigía y encontró a su asistente llorando. Un donante habitualmente grosero había desatado un arrebato contra ella.
David estaba furioso. Aunque el donante representaba mucho dinero, David le escribió una carta concisa. Explicó que el comportamiento del hombre había sido inaceptable y que el donante ahora sólo podía visitar la ONG con cita previa.
El matón renunció a la junta. Pero, curiosamente, nunca dejó de aportar dinero a la causa. Es más, David nunca recibió ninguna reacción significativa por parte de su junta directiva. De hecho, la acción de David le reportó grandes dividendos en términos de lealtad de sus empleados.
¿Qué significan las palabras “curiosidad” y “claridad” en el contexto de culturas valientes?
Cuando las personas sienten curiosidad por las cosas, constantemente intentan descubrir nuevas formas de mejorar. Y la claridad se produce cuando la gestión es transparente en cuanto a objetivos, procesos y funciones. En una empresa con buena claridad, los empleados se sienten seguros y confiados en la dirección de la empresa.
¿Pero se puede tener demasiado de algo bueno? Ciertamente. Si hay demasiada curiosidad, cada uno hará lo suyo, creando un ambiente caótico y confundiendo a los clientes. Y si hay demasiada claridad, la gente pensará que la cultura de la empresa está escrita en piedra; No verán el sentido de hablar.
Necesita encontrar un equilibrio en el continuo claridad-curiosidad. Haga la combinación correcta y los empleados comprenderán y respetarán el marco de la empresa; También se sentirán cómodos innovando en él.
Una forma práctica de hacerlo es construyendo un mapa de valentía. Haz una línea de tiempo de tu carrera e identifica tres ejemplos de cuando fuiste valiente. Anime a sus empleados a hacer lo mismo. Esto es parte de un proceso llamado navegar por su narrativa . ¿Recuerdas a David de la ONG? Ese incidente con el donante sin duda sería parte de su narrativa de valentía.
El cofundador de CX Accelerator, Nate Brown, tuvo un enfoque diferente. Le dio a cada miembro de su equipo de primera línea un “botón mágico” en sus computadoras. Cuando presionaron el botón, recibieron un formulario para registrar ideas y comentarios.
No importa si se trata de un botón mágico, una encuesta en línea o incluso simplemente un tablero de anuncios donde los empleados pueden presentar ideas: todas estas herramientas indican que estás abierto a que la gente hable.
Cuando los gerentes muestran gratitud e invitan a los empleados a participar, todos se benefician.
Imagine que se le ocurre una solución que puede ahorrarles mucho tiempo a sus compañeros de trabajo. Le planteas la idea a tu gerente, pero ella te rechaza: “No te contraté para eso. Cíñete a la descripción de tu trabajo”.
Muchos empleados informan que han menospreciado o ignorado sus ideas. Pero ¿y si fuera cierto lo contrario? ¿Qué pasaría si los jefes fueran constructivos y apoyaran a quienes ofrecieran nuevas ideas?
Bueno, según un estudio, las personas en este tipo de empresas tienen 12 veces más probabilidades de recomendar su empresa como empleador. Y esa es una gran señal de lealtad.
Para muchas personas, hablar no es algo natural. Entonces, cuando tenga un empleado lo suficientemente valiente como para informar sobre un proceso ineficiente o un protocolo fallido, reconozca el coraje y el tiempo que le llevó expresar su preocupación.
Primero, agradéceles. Luego, explica cómo manejarás la información que te dieron. Sea claro con las expectativas de tiempo. Si no puedes usar su idea, explica por qué.
Por supuesto, no todas las ideas son buenas. Pero incluso si un empleado se acerca a usted con una mala idea, infórmele sobre la situación. Es posible que puedas ayudarlos a refinar sus pensamientos y pensar en algo más útil.
Una buena forma de hacerlo es utilizando una ruta de ideas . Trabaje en cada paso del desarrollo de una idea, desde el principio hasta la implementación. ¿Por dónde empiezas? ¿Quién necesita involucrarse? ¿Qué permisos y procesos se necesitarán? Al final, el empleado comprenderá el ciclo de vida de su idea.
Aquí hay otro truco: galvanice el genio de sus empleados articulando claramente los objetivos de su empresa. Esto dará al personal espacio para innovar con un propósito.
Una vez que haya establecido una cultura de escucha y respuesta respetuosas, sus empleados se sentirán seguros de estar en un lugar de trabajo donde no sólo se fomenta sino que se celebra el coraje.
No te limites a replicar grandes soluciones; en su lugar, adapta tus principios básicos a tu trabajo.
Imaginemos a un director de equipo que organiza un festín cada año: salchichas hechas con carne de caza que él mismo ha cazado, fideos hechos a mano, salsa con verduras que ha cultivado en su propio huerto. Su personal espera con ansias este evento anual.
En la misma empresa, la directora de un equipo diferente quiere crear un evento con el mismo espíritu, pero le preocupa no poder montar nunca algo tan elaborado.
En realidad, no necesita competir con su colega. En lugar de copiar su solución exitosa, puede adaptarla a su entorno y carácter personal. E incluso a menor escala, el resultado seguirá siendo excelente.
¿Cómo funciona en la práctica la adaptación de los principios básicos de una gran idea? Bueno, digamos que hay dos centros de llamadas en una empresa. El gerente de cada call center tiene la tarea de aumentar la empatía de sus empleados.
El primer gerente pidió a su personal que imaginaran que todos sus clientes eran su abuela, Betty. Betty era una enfermera jubilada y líder de Girl Scouts. Cada vez que un cliente se ponía en contacto, la persona que atendía la llamada evocaba la imagen de la abuela del gerente. Después de un tiempo, la frase «¿Qué pasa con Betty?» se convirtió en una forma instantánea de aumentar la empatía.
En el segundo centro de llamadas, el gerente no tenía una abuela llamada Betty. Pero tomó el principio (utilizar a una persona para guiar la empatía) y lo adaptó. Colocó artículos para bebés, como baberos y chupetes, por toda la oficina. Cuando la curiosidad del personal se despertó lo suficiente, presentó un muñeco infantil llamado Carl. El nombre significaba «Preocuparse por las vidas reales». Pronto, los empleados fueron capacitados para pensar en Carl y cuidar de él. En el proceso, transfirieron parte de esa empatía a cada interacción con el cliente.
Estos directivos no hicieron exactamente lo mismo. Pero practicaron el mismo principio: enseñar a sus empleados a mostrar empatía. Al localizar el principio, pudieron crear propiedad y orgullo en sus empleados, factores que hacen que un empleado se sienta seguro y hable libremente.
Para construir una infraestructura para la valentía, contrata a las personas adecuadas y capacítalas bien.
Hemos hablado sobre cómo podemos crecer como gerentes para alentar a nuestros empleados a hablar. Ahora vayamos un paso más allá. ¿Cómo podemos crear sistemas y estructuras que creen un lugar de trabajo valiente?
Requiere creatividad e intención. Pero, si lo hace bien, estará mucho más cerca de crear un entorno que atraiga a los mejores y más brillantes.
Para crear una cultura valiente, comience por contratar a las personas más competentes. Al entrevistar a candidatos potenciales, haga preguntas que puedan ayudarle a evaluar su historial de valentía.
A continuación se muestran algunos ejemplos: «¿Cómo superaste un problema en el trabajo?» “¿Cómo manejó un momento en el que no estuvo de acuerdo con su gerente?” “¿Cuál es el mayor error que has cometido alguna vez?” «¿Cómo animas a los empleados cuando te llegan con ideas?»
Luego, dentro de un mes de contratar a sus nuevos empleados, pídales que escriban sus tres ideas principales.
Fomentar y dar retroalimentación periódicamente; Incluso podría considerar implementar un sistema de recompensas para promover la comunicación. El proceso de apoyar la valentía debe ser constante e intencional. No desea que ni siquiera una gota de toxicidad se filtre en la cultura de su empresa.
Empiece poco a poco. Intente reunir a un grupo de gerentes y enséñeles sobre cómo detectar lagunas de valentía en sus empleados. Dígales que sólo está haciendo esto como un experimento y que los nuevos enfoques no necesariamente se convertirán en grandes proyectos para toda la empresa. Eso debería hacer que todos se unan.
Sea siempre claro acerca de los valores fundamentales y sobre quién es responsable de qué. Tener ese tipo de claridad les da a los empleados una sensación de seguridad y estabilidad.
Pero crear un ambiente ideal no tiene por qué depender únicamente de hablar. Pruebe soluciones como alentar a los empleados y gerentes a leer libros de negocios o hablar en conferencias. Organice una “excursión” interna y haga que un departamento visite a otro. Proponer realizar reuniones de nivel de salto: eventos en los que los líderes interactúan con los empleados en roles junior.
A pesar de todo, siga pidiendo a sus compañeros que consideren sus recientes actos valientes y errores para fomentar el crecimiento continuo.
Los gerentes deben crear una cultura en la que cada individuo se sienta visto y escuchado.
Cierra los ojos e imagina tu lugar de trabajo. Piense en los compañeros de trabajo que se sientan frente a usted y a su lado, y en los que sólo ve a la hora del almuerzo o en las reuniones.
Lo más probable es que sean un grupo bastante heterogéneo. Aunque trabajen en la misma industria, todos son personas con personalidades diferentes. Estas diferencias pueden dificultar la creación de una cultura cohesiva: difícil, pero no imposible.
No son sólo los empleados los que son diversos. Los gerentes también son todos diferentes. Y a algunos líderes les puede resultar más difícil que a otros entender exactamente cómo tratar a sus empleados.
Por ejemplo, si eres el tipo de persona que anhela autonomía, puedes darle a tu equipo mucha libertad. Pero si sus empleados prefieren un enfoque más cariñoso, esta estrategia de no intervención podría hacerles sentir que no se preocupa por ellos. Por otro lado, si usted es un líder involucrado, algunos de sus empleados pueden sentirse sofocados y eso significa que no presentarán sus mejores ideas.
Si encuentra este tipo de silencio por parte de sus empleados, comprenda que puede deberse a una variedad de factores. Algunas personas son los “heridos silenciosos”. Han hablado antes y han resultado heridos. Otros son los “pesados y silenciosos”. Están callados porque les lleva un tiempo descubrir cómo hablar. Todo el mundo necesita diferentes niveles de orientación. Un buen gerente reconocerá cuándo dejar a los empleados solos para hacer su trabajo y cuándo brindarles un poco de dirección adicional.
¿Conoce al empleado que le envía cuatro correos electrónicos a la semana con un montón de ideas nuevas pero sin un plan sólido? Los gerentes también deberían ser capaces de reconocer y redirigir suavemente a estas personas que pueden pensar que están contribuyendo, pero que simplemente están enturbiando las aguas.
Cuando entrenas a los empleados, puede parecer tentador intervenir y decirles qué hacer. Pero es mucho mejor entrenarlos para que reúnan el coraje necesario para hablar de manera significativa. Pregúnteles cuál es su objetivo, qué han intentado y qué sucedió como resultado. Descubra qué herramientas necesitan para lograr hablar la próxima vez y obtener la máxima recompensa profesional: la sensación de haber marcado una diferencia real.
Darles a sus empleados las herramientas que necesitan para ser valientes en el lugar de trabajo es la forma de crear una cultura en la que todos tengan éxito.
Resumen de Courageous Cultures
Crear una cultura valiente en su lugar de trabajo le ayudará a atraer y retener empleados que se sientan apreciados y apoyados. Esto ayudará a generar ideas y observaciones que realmente agregarán valor a su empresa.
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