En un mundo incierto y con el panorama profesional ultra competitivo, el aprendizaje es indispensable para sobrevivir como profesional. También a nivel organizacional, como explicaba Xavier Marcet (Management humanista: la estrategia son las personas) “las organizaciones de hoy requieren tres cosas a la vez: resultados, adaptación y aprendizaje”.
En The Upskilling Imperative de Shelley Osborne, vicepresidenta de aprendizaje en Udemy, replantea los métodos de capacitación corporativa tradicionales y obsoletos que ya no son atractivos para los trabajadores modernos o propicios para nuestro entorno de trabajo remoto(híbrido) actual.
Las estimaciones indican que los rápidos cambios en la tecnología y las condiciones económicas han reducido la relevancia de las habilidades a solo cinco años de los 50 años de carrera de una persona. Los cambios tecnológicos y económicos están ocurriendo a la velocidad de un latigazo y están aumentando en frecuencia, poniendo más responsabilidad sobre las personas y las empresas para aprender continuamente a mantener una ventaja competitiva y el éxito a largo plazo.
The Upskilling Imperative desafía los enfoques de aprendizaje y desarrollo (L&D) de “el café para todos” que ya no son relevantes para los trabajadores del siglo XXI. Osborne ofrece un enfoque moderno e inclusivo de cinco pasos para construir una organización donde el aprendizaje es fundamental para desbloquear la innovación y el rendimiento.
Principales ideas de The Upskilling Imperative
- Una cultura de aprendizaje sólida puede ayudar a las empresas a retener al personal y mantenerse al día con las nuevas tecnologías.
- Recurre a las tácticas de los profesores y podrá crear una mejor práctica de aprendizaje en el lugar de trabajo.
- Adopta el cambio y la adaptabilidad para cultivar estudiantes ágiles dentro de su organización.
- Establecer una cultura de retroalimentación es esencial para lograr los objetivos de aprendizaje.
- Utiliza tácticas de marketing para generar entusiasmo en los empleados en torno al aprendizaje.
- El aprendizaje es más accesible cuando se integra sin problemas en su trabajo diario.
- Los gerentes deben demostrar y promover el valor del aprendizaje para los negocios.
- Usa los números para crear un caso comercial convincente para las inversiones en aprendizaje y desarrollo.
Una cultura de aprendizaje sólida puede ayudar a las empresas a retener al personal y mantenerse al día con las nuevas tecnologías.
Comenzar una carrera solía significar ir a la escuela, conseguir un trabajo y luego continuar por el mismo camino hasta la jubilación. Aprenderías las habilidades que necesitabas para trabajar en el campo deseado, y luego eso fue todo: navegar sin problemas durante los próximos 40 años.
Por supuesto, en estos días eso no es suficiente. Por un lado, es probable que los jóvenes que se unen hoy a la fuerza laboral continúen trabajando durante las próximas cinco décadas, mucho más que las generaciones anteriores.
Además de eso, las tecnologías que cambian rápidamente significan que la mayoría de las habilidades solo se mantienen relevantes durante cinco años. En tal entorno, ¿cómo puede asegurarse de que tú o tu empresa no te vuelvas obsoleto?
La mayoría de las personas no tienen asociaciones positivas con la capacitación en el lugar de trabajo. O bien una mala evaluación del desempeño significa que es un requisito de Recursos Humanos, o es algo que solo se ofrece a los empleados de alto rendimiento. Los programas de capacitación se caracterizan por un aprendizaje pasivo, métodos obsoletos y un enfoque único para todos. En otras palabras, son aburridos.
Otra razón por la que la capacitación en el lugar de trabajo no siempre ha sido una prioridad para las empresas es que los resultados y los resultados medibles pueden no estar claros; los altos ejecutivos a menudo lo ven como una casilla para marcar en lugar de una inversión beneficiosa. Pero todo eso está cambiando. Más personas se están dando cuenta de que se necesita adaptabilidad para mantener una carrera o un negocio en el futuro. Es por eso que es vital que los empleadores y los empleados encuentren formas de incorporar el aprendizaje relevante, dinámico y sostenible, o la mejora de las habilidades, en su forma de pensar.
Según una encuesta realizada por Udemy, el 39% de los trabajadores estadounidenses siente que la brecha de habilidades ha tenido un impacto directo en sus carreras. Y el 51% de los empleados dicen que dejarían un trabajo si la empresa no les proporcionara suficiente capacitación. Al integrar el aprendizaje y el desarrollo continuos en su negocio, puede evitar el ciclo interminable de quedarse atrás y luego ponerse al día.
En lugar de reinventar la rueda cada pocos años, es hora de diseñar una capacitación efectiva, bajo demanda y relevante que anticipe y te prepare para los cambios que se avecinan.
Recurre a las tácticas de los profesores y podrá crear una mejor práctica de aprendizaje en el lugar de trabajo.
Para la autora, esta mentalidad de retroproyector no funcionó cuando era maestra de secundaria en Canadá, y tampoco funciona en entornos corporativos ahora. El hecho de que la información se transmita no significa que alguien realmente esté aprendiendo algo. De hecho, enseñar a estudiantes adultos no es tan diferente de enseñar a jóvenes.
Primero, el entrenamiento no debe ser un sprint hasta el final. No se trata de terminar por terminar; se trata de aprender una habilidad que puedes poner en práctica inmediatamente. Una vez que aprendes algo, necesitas oportunidades para aplicarlo. De lo contrario, pronto lo olvidará.
En segundo lugar, es tentador tratar de usar tanta tecnología nueva como sea posible. Pero si bien los retroproyectores pueden estar al borde de la extinción, reemplazarlos con pizarras inteligentes no es necesariamente la respuesta. Un estudio de la Universidad del Sur de California muestra que la experiencia docente profesional es en realidad un indicador mucho mejor del aprendizaje efectivo que los dispositivos utilizados para enseñar.
Tercero, el espacio y el tiempo importan. En otras palabras, el diseño físico y la duración de una clase realmente pueden afectar qué tan bien aprenden los estudiantes. Esto incluye iluminación, temperatura, cómo se presentan los materiales y programar suficientes descansos. Se ha demostrado que la iluminación natural en un salón de clases, por ejemplo, aumenta los puntajes de matemáticas y lectura de los estudiantes en un 26 por ciento.
Por último, los estudiantes deben saber por qué están aprendiendo. El modelo tradicional de aprendizaje es instructivista: la información se transmite del instructor al alumno. Con la formación corporativa, el autor sugiere apuntar a un enfoque constructivista: ahí es donde los estudiantes asumen la responsabilidad de su propio aprendizaje.
Adopta el cambio y la adaptabilidad para cultivar estudiantes ágiles dentro de su organización.
Somos criaturas sentimentales, y el cambio puede ser aterrador. Pero al querer exprimir toda la utilidad de nuestras competencias existentes, estamos perdiendo oportunidades para cambiar y adaptarnos a los nuevos desarrollos que están ocurriendo en este momento.
Si deseas fomentar un entorno de aprendizaje ágil en el trabajo, debe comenzar por realizar cambios a nivel de gestión. Esto incluye incluir el desarrollo de habilidades en el presupuesto anual. Una organización que dice que se preocupa por la capacitación no significa nada si no hace el trabajo para que eso sea una realidad.
El desarrollo de habilidades también debe ser algo que continúe a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado. Así como la incorporación efectiva involucra a los nuevos empleados desde el principio, la mejora de las habilidades ayuda a mantener a las personas comprometidas más adelante.
Para establecer un entorno de aprendizaje ágil impulsado por los empleados, las oportunidades deben estar disponibles en todos los niveles de su empresa. El aprendizaje continuo no es exclusivo de un puesto o departamento, por lo que el acceso al desarrollo profesional debe estar igualmente disponible para todos.
Y al tratar el aprendizaje como una invitación a explorar en lugar de como parte de un sistema de castigo o recompensa, puede cambiar la forma en que se ve y animar a las personas a aprender tanto de sus fracasos como de sus éxitos.
El aprendizaje ágil significa preguntarse qué aprendió antes, qué aprendió hoy y qué aún necesita aprender para abordar el próximo problema desconocido. No siempre es fácil responder a estas preguntas, especialmente qué aprender a continuación. Pero, como gerente, puede apoyar a su equipo animándolos a explorar y guiándolos, en lugar de instruirlos, en su aprendizaje. Darles tiempo para considerar sus lecciones fuera del aula hará que su aprendizaje sea mucho más eficiente.
Establecer una cultura de retroalimentación es esencial para lograr los objetivos de aprendizaje.
Muchas personas piensan que son mejores para aceptar las críticas de lo que realmente son, mientras que otras evitan las críticas a toda costa. De hecho, la forma en que respondemos a los comentarios está relacionada con nuestra forma de pensar.
Alguien con una mentalidad fija está atrapado en sus propias habilidades innatas. No puede cambiar quién es, por lo que se mantiene alejado de los desafíos y abandona las tareas en el momento en que se vuelven difíciles. Ignora los comentarios negativos y ve los logros de los demás como una amenaza.
Por el contrario, alguien con una mentalidad de crecimiento ve sus habilidades innatas como puntos de partida para construir. Busca aprender de los comentarios negativos y trata los obstáculos como oportunidades de mejora.
Al dar retroalimentación en el trabajo, fomente esta cultura de mentalidad de crecimiento. No se limite a decirles a los destinatarios lo que hicieron mal; aproveche la oportunidad para ayudarlos a mejorar sus fortalezas existentes. Al mismo tiempo, intente combinar circuitos de retroalimentación regulares con planes prácticos de mejora. Una vez que alguien se siente cómodo con la retroalimentación de rutina, también adquiere más confianza para elegir en qué puntos actuar y cuáles rechazar.
Para evitar cualquier malentendido, siempre es mejor optar por sesiones de retroalimentación cara a cara. Si uno de ustedes, o ambos, trabajan de forma remota, un chat de video es la siguiente mejor opción. Y, en la medida de lo posible, siempre dé su opinión tan pronto como pueda en lugar de posponerla.
Cuando está en el extremo receptor de la retroalimentación, un buen enfoque es tratar la perspectiva del donante como válida y valiosa antes de decidir si está de acuerdo o no. Al abstenerse de juzgar, evitará cualquier actitud defensiva repentina y podrá hacer preguntas para aclarar cualquier confusión.
Al hablar de manera directa y respetuosa, las sesiones de retroalimentación benefician a ambas partes y fortalecerán su relación para futuras colaboraciones.
Utiliza tácticas de marketing para generar entusiasmo en los empleados en torno al aprendizaje.
Al igual que con cualquier campaña de marketing, la primera orden del día es determinar sus objetivos. Una vez que haya determinado lo que quiere lograr, puede decidir sobre su público objetivo. ¿Quiénes son? ¿Cuáles son sus habilidades? ¿Cómo puedes convencerlos de que la formación que ofreces es relevante para ellos?
Si la audiencia se distribuye en diferentes departamentos, antecedentes o niveles de trabajo, puede usar algo llamado segmentación de mercado para llegar a ellos. Ahí es donde divide los grupos objetivo y los anuncia por separado, lo que le permite hablar de las necesidades y motivaciones de cada grupo.
El siguiente paso es volverse viral, ¡o, al menos, L&D viral! Llama la atención de la gente con un video divertido. El equipo de aprendizaje y desarrollo de Udemy se inspiró en los segmentos «Mean Tweets» de Jimmy Kimmel Live, donde las celebridades leen en voz alta las peores cosas que los usuarios de Twitter tienen que decir sobre ellas. En Udemy, en lugar de celebridades, usaron empleados, y en lugar de tweets, fueron comentarios cómicamente cuestionables.
Una vez que haya atraído a su público objetivo y les haya dado instrucciones claras sobre cómo unirse a la capacitación, querrá darles una razón para que regresen la próxima vez. Cuéntales a tus participantes sobre el éxito de los asistentes anteriores y comience a generar rumores de boca en boca que garantizarán una casa repleta en su próximo evento de desarrollo.
El aprendizaje es más accesible cuando se integra sin problemas en tu trabajo diario.
Cada inicio de año, personas de todo el mundo declaran propósitos de Año Nuevo. Con la esperanza de que este año sea «el año», algunos prometen perder peso o aprender un nuevo idioma, pero la mayoría de estas resoluciones se desvanecen incluso antes de ponerse en marcha.
A principios de febrero, las excusas para dejar de fumar están en todas partes, ya que los antiguos optimistas anuncian que simplemente no hay suficiente tiempo en el día para hacerlo todo. Para marzo, la mayoría de las resoluciones están al borde de la extinción; es difícil hacer tiempo para algo que no es una parte regular de su día.
Lo mismo ocurre con el desarrollo de habilidades. Si estás tratando de construir una cultura de aprendizaje, primero debes definir cómo encaja el aprendizaje con las responsabilidades de un trabajo.
Cuando el aprendizaje se ubica dentro del flujo de trabajo, es más fácil acceder a él, por lo tanto, proporciona a los empleados acceso a las herramientas y los recursos que necesitan para aprender, sin importar dónde se encuentren o cuándo tengan tiempo. Puedes lograr esto de diferentes maneras, pero los cursos en línea son un ejemplo popular de contenido de aprendizaje asincrónico y accesible.
Debido a que este aprendizaje no es solo de una sola vez, se llama aprendizaje continuo por una razón, cierto nivel de monitoreo de actividades puede ser útil para los gerentes. Al realizar un seguimiento del progreso de los miembros de su equipo, puede evaluar el impacto de cada experiencia de aprendizaje.
Si bien algunos empleados pueden preferir aprender por su cuenta, es una buena idea mantener pública la conversación sobre el aprendizaje, especialmente entre gerentes y equipos. Al conocer las experiencias de los demás, incluidas sus luchas, es posible que lo motives a cambiar su propio enfoque para ciertos desafíos.
Y no olvides que no todo el aprendizaje tiene que depender del contenido creado o proporcionado internamente; de hecho, hay algunas habilidades que solo se pueden aprender con ayuda externa. Trata de darles a los empleados un presupuesto de aprendizaje y la libertad de usar el dinero como ellos elijan. Una persona puede asistir a un campo de entrenamiento; otro podría comprar libros o cursos en línea. Sea cual sea la experiencia de aprendizaje que elijan, dales tiempo suficiente para aprovecharla.
Los gerentes deben demostrar y promover el valor del aprendizaje para los negocios.
Según la consultora McKinsey, el 75% de los ejecutivos cree que podrá cumplir con más de la mitad de las habilidades requeridas en el futuro a través de la mejora interna en lugar de nuevas contrataciones. Pero a pesar de estos datos que respaldan la recapacitación, muchas empresas aún tienen que hacer un esfuerzo para desarrollar una cultura de aprendizaje.
Una de las razones es que los líderes de la empresa dicen que tienen problemas más apremiantes en mente. En otras palabras, no ven el punto y piensan que L&D no está relacionado con sus preocupaciones comerciales “reales”. Es hora de cambiar la conversación.
Demostrar el valor de L&D comienza con las personas en la parte superior y debe extenderse a través de todos los departamentos. Los líderes deben expresar su apoyo a las iniciativas de aprendizaje, no solo con sus palabras, sino también con su participación frecuente.
Piense en ello como una motivación de goteo. Una forma en que los gerentes pueden señalar un apoyo visible para el aprendizaje es iniciando y participando en un taller grupal recurrente. Algo así como un club de oratoria les permite a los miembros del equipo ver a sus jefes probando nuevas habilidades y tal vez incluso tropezando en el camino.
Y así como el éxito empresarial puede verse obstaculizado por tener una mentalidad fija, tener una mentalidad de crecimiento ayuda a los equipos a estar atentos a las oportunidades de aprendizaje mientras trabajan para lograr objetivos concretos como ingresos o atraer a más clientes. También puede usarlo para cambiar la forma en que habla sobre el fracaso. En lugar de ser vistos como algo malo, los fracasos pueden transformarse en post-mortem de proyectos constructivos y oportunidades de aprendizaje.
Por último, los gerentes proactivos deben estar preparados para trabajar con compañeros de trabajo que no adoptan de inmediato una nueva cultura de aprendizaje. Tal vez no estén convencidos, hayan tenido experiencias negativas en el pasado o simplemente no quieran que nada se interponga en su desempeño laboral. La falta de voluntad para participar no es motivo de castigo y puede aclararse fácilmente con una conversación honesta.
Usa los números para crear un caso comercial convincente para las inversiones en aprendizaje y desarrollo.
Puede ser difícil encontrar números reales que demuestren que una actividad de aprendizaje valió la pena. Algunas de sus ventajas, como nuevas perspectivas sobre un tema complejo, no se pueden resumir en una hoja de cálculo. Simplemente no encuentra personas que digan que son un 30 por ciento mejores para dar retroalimentación después de practicar durante una tarde.
No obstante, el desarrollo de una cultura de aprendizaje se está volviendo cada vez más importante y los líderes corporativos están comenzando a darse cuenta. Entre 2009 y 2016, por ejemplo, la Asociación para el Desarrollo del Talento descubrió que las empresas estadounidenses aumentaron su gasto en capacitación en casi $200 por persona (de $1081 a $1273).
Resulta que construir una cultura de aprendizaje es vital para crear los negocios del futuro y también tiene sentido desde el punto de vista financiero ¿puede darse el lujo de no mejorar las habilidades de tu equipos?
Conclusiones de The Upskilling Imperative
Para sobrevivir en el futuro, las empresas deben comenzar a crear una cultura de aprendizaje duradera y práctica. Ofrece a tus empleados la oportunidad de mejorar sus habilidades como parte de su trabajo. Descubrirás que puedes aumentar las tasas de retención del personal y aumentar la productividad, todo mientras generas confianza.